En cierta manera la mayor parte de las personas, sobre todo a nivel laboral, somos endogámicas. Tendemos a elegir a aquellos que son parecidos a nosotros, porque nos presentan una realidad conocida y, en el fondo, nos parece que es lo mejor. Donde esta endogamia se lleva a sus máximas consecuencias es en los departamentos de selección de personal.

Quien más quien menos, todos conocemos el poder de los departamentos de Recursos Humanos y cómo están omnipresentes en la vida diaria de las empresas. La mayor parte de las veces, su opinión va a Roma. Su actividad abarca, desde el control del pago de la nómina, que es la parte que al resto de los mortales por motivos evidentes más nos interesa, y que para ellos tiene poco glamour, hasta todo lo referido al desarrollo del talento directivo y políticas de igualdad, que ahora suena tan tan bien y a lo que se dedican con alegría y fruición, tratando de hacer de ello una verdadera cuestión de estado.

Hasta aquí nada que objetar. Pero no deja de ocurrir lo mismo de siempre: Lo tedioso y repetitivo que no aporta  imagen, pero que es lo más necesario, nadie lo quiere hacer. Sin embargo, todos nos apuntamos al carro de lo glamouroso y de lo que puede suponer lucimiento personal. Nuestra imagen, eso que ahora se llama marca personal, es lo que a la larga nos puede deparar promoción, ascensos y codearnos con lo más granado de cada sitio.

Dentro de ese departamento, la selección de personal es una de esas actividades que a los responsables de Recursos Humanos ya curtidos en la batalla, les resulta tediosa, salvo cuando tienen que elegir un perfil de directivo, en cuyo caso lo toman como si de una cuestión de vida o muerte se tratara. En el resto de casos, por lo menos para la criba inicial, esta actividad frecuentemente se la encargan a gente muy joven que, con mucha frecuencia y sin ser conscientes de ello, acaba desechando a los candidatos que les parecen mayores, aunque tal concepto sea relativo, en beneficio de los que se acercan más a su edad y condición.  Esto sí que tiene consecuencias fatales para tanta y tanta gente de mediana edad, que, plena de conocimientos y en la flor y nata de su vida, observan atónitos cómo jóvenes todavía sin suficiente criterio ni madurez profesional les excluyen de los procesos por, entre otras sinrazones, la fecha de finalización de los estudios que figura en sus curriculum. Y si pasan la primera criba y les citan a la entrevista, nada más verlos los excluyen, porque les parece que estarían contratando a su padre o a su madre, cuando no a su abuelo o abuela, por jóvenes y lozanos que nos veamos a nosotros mismos.

Queridos amigos de Recursos Humanos: en nombre de todos los excelentes profesionales cuarentones, cincuentones y sesentones, os pedimos que, ya que se os llena la boca con términos como políticas de diversidad e igualdad, penséis de forma efectiva en los procesos de selección y deis pautas claras, para que muchos de esos millennials cegados por la ilusión de verse ascendiendos de forma meteórica y pensando en los beneficios y la imagen tan moderna que pueden dar contratando a presuntos “cracks”, atiendan de forma objetiva a la capacidad del candidato y lo evalúen de forma justa. No olvidéis que, en menos de lo que canta un gallo, vosotros vais a ser cuarentones,  cincuentones o sesentones. Y si  entonces quisierais cambiar las cosas, porque os perjudicara a vosotros, ya será tarde. La nueva generación, llamémosla por ejemplo épsilon, no querrá saber nada de vosotros. También os excluirá.

Recordad también que algunos de esos presuntos “cracks” en menos de lo que canta un gallo hacen “crash” (en caída libre y con todo el equipo). Y desgraciadamente resulta irónico, porque las consecuencias de esos “crash”  las suelen tener que sufrir o reparar los cincuentones con basta capacidad y experiencia.